劳动合同到期不续签，能否获得补偿？

劳动合同到期后，公司不续签的情况下，员工是否有权获得补偿，需视具体情况而定，若因公司方面原因不续签，员工可依法获得经济补偿，但若是员工个人表现不佳或合同期满且双方无续约意愿，则通常无法获得补偿，在劳动合同到期前，双方应充分了解彼此意愿，确保合法权益不受损害，劳动合同到期不续签时，员工是否能获得补偿取决于具体情况，若因公司原因不续签，员工可依法得到补偿；若因个人表现不佳或合同自然到期且双方无续约意愿则通常无法获得补偿。

很多劳动者误以为 “合同到期自然终止，没有补偿”，实则不然。从法律层面看，合同到期不续签的补偿与否，关键取决于 “谁主动拒绝续签”，《劳动合同法》对此有着明确的区分规制，并非所有情况都 “无补偿”。

补偿适用的核心情形：区分 “单位原因” 与 “个人原因”。根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，而劳动者不同意续订的情形外，合同到期终止固定期限劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。简单来说，两类情况可获补偿：一是单位直接拒绝续签；二是单位提出的续签条件（如降薪、调岗、降低福利）低于原合同，劳动者因此拒绝续签。反之，若单位维持或提高待遇，劳动者主动不续签，则无补偿。张某与某公司的劳动争议案中，公司以 “业绩不达标” 为由拒绝续签，却无法证明曾提出维持待遇的续订方案，最终法院判决公司支付经济补偿，印证了 “单位原因不续签需补偿” 的规则。

经济补偿的计算标准：“工作年限 × 平均工资” 的法定公式。《劳动合同法》第四十七条明确，补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的 “月工资” 是离职前十二个月的平均应发工资，包含基本工资、奖金、津贴、加班费等货币性收入。例如，工作 3 年 7 个月的劳动者，可获 4 个月工资补偿；工作 5 年 2 个月则获 5.5 个月工资。需注意 “双封顶” 规则：若月工资高于当地职工月平均工资三倍，补偿标准按三倍封顶，且年限最长不超过十二年。

三类特殊场景的补偿认定需重点关注。其一，连续两次固定期限合同到期后，若劳动者无法定过错，且提出续订无固定期限劳动合同，单位无权拒绝，否则构成违法终止，需支付 2 倍经济补偿（赔偿金）。其二，合同到期后未续签但劳动者继续工作，形成事实劳动关系，单位后续终止关系需支付补偿，若超过一个月未签书面合同，还可能面临双倍工资赔偿。其三，单位以 “劳动者不符合录用条件”“严重违纪” 为由拒绝续签，需承担举证责任，若无法提供充分证据，仍需支付补偿，如张某案中公司的抗辩因证据不足未被采纳。

维权实操需掌握三大关键要点。首先，固定核心证据，包括劳动合同、工资流水、社保记录、单位不续签的书面通知或沟通记录，这些是主张补偿的重要依据。其次，明确诉求时效，劳动争议需在合同终止之日起一年内申请劳动仲裁，逾期可能丧失胜诉权。最后，协商不成可通过劳动监察投诉或仲裁维权，要求单位支付经济补偿，违法终止的可主张赔偿金。需警惕单位 “降薪续签逼退劳动者” 的变相拒绝行为，此类情况仍可主张补偿，劳动者无需被动接受不合理条件。

值得注意的是，“N+1” 中的 “+1”（代通知金）并非合同到期不续签的法定补偿，仅在单位未提前 30 日通知解除劳动合同时适用，合同到期终止无强制提前通知要求，除非单位规章制度或合同另有约定。劳动者切勿混淆 “经济补偿” 与 “代通知金”，避免诉求不当。

综上，劳动合同到期不续签并非 “无补偿”，核心看终止原因。单位原因导致不续签需依法支付经济补偿，违法终止需支付赔偿金，个人主动放弃合理续签条件则无补偿。这一规则既保障了劳动者的劳动权益，也规范了用人单位的终止行为，彰显了法律对劳动关系的公平规制。劳动者应了解自身权利边界，及时固定证据，必要时通过法律途径维权，避免合法权益受损。