工伤期间工资计算方式与不上班时的工资标准解析

对于工伤期间不上班的工资计算，根据不同情况有不同的处理方式，工伤期间工资福利待遇不变，员工不上班也能获得工资，具体计算方式需参照当地的工伤保险条例和企业规定，一般包括基础工资和工伤津贴等，建议员工及时与用人单位沟通，了解具体政策和流程。

“工伤后没法上班，工资会停发吗？能拿多少？” 这是工伤职工最焦虑的问题。事实上，法律通过 “停工留薪期” 制度为劳动者提供保障，明确工伤休养期间的工资待遇标准。但实践中，工资计算基数、休养时长等细节常引发纠纷。厘清这些法律要点，才能避免权益受损。

核心保障：停工留薪期的 “带薪休养” 本质

停工留薪期是工伤职工因伤暂停工作接受治疗康复的法定期间，核心权益是 “原工资福利待遇不变，由单位按月支付”（《工伤保险条例》第三十三条）。这与病假待遇截然不同：病假工资可能按比例打折，而停工留薪期工资需足额发放，且单位不得借机解除劳动合同。

需注意，停工留薪期从受伤或确诊职业病当天起算，而非工伤认定结论出具之日。例如 3 月 1 日受伤，4 月 5 日才完成工伤认定，停工留薪期仍从 3 月 1 日开始计算。

工资计算：“原工资” 到底包含哪些？

“原工资” 的界定是核心争议点，法律明确其为 “工资总额”，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴及加班工资等。但各地执行存在三类标准：

1.全口径计算：北京、上海等地按受伤前 12 个月平均工资计算，包含所有工资性收入，如月薪 8000 元（含 1500 元奖金、1000 元加班费），停工留薪期仍发 8000 元；

2.剔除加班费：河南、浙江等地仅计算正常出勤工资，扣除加班工资部分；

3.特殊情形处理：工作未满 12 个月的，按实际工作月数平均计算；刚入职未发薪的，按劳动合同约定工资标准执行。

无论哪种标准，单位仅发基本工资或最低工资的做法均属违法。例如某职工受伤前月均工资 7000 元（含 2000 元绩效奖），单位只发 5000 元基本工资，职工可依法追偿差额。

期限规定：最长能 “带薪休养” 多久？

停工留薪期并非无限延长，法定上限为 24 个月：

一般期限：通常不超过 12 个月，具体时长按伤情确定。北京、山东等有《停工留薪期分类目录》，如手指骨折对应 3 个月，肋骨骨折对应 6 个月；

延长程序：伤情严重需超期的，需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，延长后总时长不得超过 24 个月。

特别提醒，伤残等级评定后，停工留薪期即终止，此后职工改领伤残津贴或一次性伤残补助金，不再享受原工资待遇。

特殊情形：这些权益容易被忽视

护理费保障：生活不能自理的，单位需安排护理或支付护理费，标准参照当地护工工资；

第三方侵权叠加：上下班途中遇交通事故等第三方侵权导致工伤，职工可同时主张肇事方误工费和单位停工留薪期工资，二者不冲突；

单位未参保：即便单位未缴纳工伤保险，停工留薪期工资仍由单位全额承担，不得转嫁责任。

五、维权指南：证据为王，四步追回权益

固定劳动关系证据：劳动合同、工资流水、考勤记录等，证明与单位存在劳动关系及工资标准；

留存医疗证明：医院诊断书、休假证明等，确定停工留薪期时长；

及时主张权利：发现工资未足额发放，书面要求单位补足，留存沟通记录；

法定救济途径：协商无果的，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼。需注意仲裁时效为受伤之日起 1 年内。

停工留薪期工资是工伤职工的基本生活保障，法律通过明确标准与程序划定权益边界。对职工而言，关键是留存工资和医疗证据，警惕单位 “降薪”“缩水” 等套路；对单位而言，依法足额支付既是法定义务，也是企业责任。唯有双方明晰规则，才能让工伤职工安心休养，实现权益与责任的平衡。